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Angebote zur digitalen Weiterbildung gehen oft an Bedarf vorbei: Studie von h_da + Heidrick & Struggles

Der digitale Wandel ist in vielen Unternehmen eine der anspruchvollsten Herausforderungen in Richtung Zukunftsfähigkeit. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte müssen hierfür neue Kompetenzen erwerben und neue Geschäftsmodelle kennenlernen. Am Seminarmarkt gibt es ein großes Weiterbildungsangebot, das allerdings zu wenig dazu beiträgt, das Verhalten im Unternehmensalltag nachhaltig zu ändern. Das Weiterbildungsangebot geht damit häufig am Bedarf vorbei. Das ist ein zentrales Ergebnis einer aktuellen Studie von Hochschule Darmstadt (h_da) und der Personalberatung Heidrick & Struggles. Befragt wurden Führungskräfte und Personalverantwortliche zu ihren Erwartungen hinsichtlich der Steigerung der digitalen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.

75 Prozent der Befragten äußern, dass ein digitales Training "Verhaltensänderungen im Unternehmensalltag" fördern sollte, im Kern solle es um einen notwendigen "Mentalitäts- und Kulturwandel" (70 Prozent) gehen. Entsprechend erwarten die Führungskräfte und Personal-Verantwortlichen, dass sich die wichtigsten Themenfelder des digitalen Trainings um "digitale Geschäftsmodelle" (80 Prozent), "digitale Führung" (74 Prozent), "digitale Analytik" (63 Prozent), "digitales Projektmanagement" (51 Prozent) und "digitale Kommunikation und Vermarktung" (46 Prozent) drehen. Von geringerer Relevanz sind Themen wie "digitale Sicherheit" (35 Prozent), "digitale Bildung" (31 Prozent), "digitale Verantwortung" (29 Prozent) und "digitale Identität" (acht Prozent).

In der Praxis finden sich aber oft noch Weiterbildungsangebote, die vorrangig auf die Wissensvermittlung zu Themen wie digitale Sicherheit, Social Web, SEO (Suchmaschinenoptimierung), digitale Recherche und technologische Kompetenzen abzielen. Kommen Führungskräfte und Mitarbeiter nach den Trainings dann in den Unternehmensalltag zurück, können sie die neuen Inhalte und Kompetenzen kaum anwenden, da sie unveränderte Strukturen vorfinden und der Kulturwandel fehlt. Wiebke Köhler, Partnerin bei Heidrick & Struggles: "Die Studienergebnisse zeigen, dass es dem Weiterbildungs-Markt nicht gelingt, den Unternehmen die gewünschten Angebote in ausreichendem Maße zur Verfügung zu stellen."

Auch zu der Fragestellung, mit welchen Lernmethoden die digitale Leistungsfähigkeit gesteigert werden soll, haben die Studienteilnehmenden eine klare Meinung. Klassische Angebote, bei denen Führungskräfte und Mitarbeiter aus dem Unternehmen genommen und "im Klassenzimmer" beziehungsweise mit schriftlichen Unterlagen geschult werden, sind nicht mehr gefragt (Zustimmung 14 Prozent). Weiterbildungsangebote sollten zudem bestenfalls "ein bis zwei Tage" in Anspruch nehmen.

Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Ingo Hamm aus dem Fachbereich Gesellschaftswissenschaften der h_da: "Ideal sind digitale Weiterbildungen, bei denen der Arbeitsplatz eingebettet ist." So sprechen sich 78 Prozent der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Studie dafür aus, dass Führungskräfte, die den Wandel im Unternehmen leiten, von Digitalexperten "on the job" beraten werden sollten. Diese Form des Coachings ist nach Ansicht von 71 Prozent geeignet, um die Trainingsinhalte nachhaltig zu verankern.

Gleichzeitig sollen digitale Kompetenzen auch digital vermittelt werden. Dazu sollen nach Meinung von 81 Prozent der befragten Entscheiderinnen und Entscheider gerade auch selbstgesteuerte digitale Methoden wie beispielsweise Übungen auf dem Smartphone Anwendung finden. Auf diese Weise könnten Trainings auf den individuellen Wissenstand eines Teilnehmers angepasst werden, wodurch eine effiziente Betreuung beziehungsweise sogar Coaching gewährleistet werde. Dies befürworten 90 Prozent der Befragten.

"Die Studienergebnisse zeigen deutlich, dass Personalverantwortliche den Bedarf digitaler Trainings qualitativ anders sehen als viele Angebote am Markt derzeit konzipiert sind", bilanziert Prof. Dr. Ingo Hamm. "Die Experten wünschen sich eine nachhaltige Veränderung des Verhaltens im Unternehmen durch Weiterbildungsmaßnahmen. Hier stehen Verhaltensaspekte im Vordergrund, die nicht einmal typisch für die digitale Transformation sind, sondern seit langer Zeit als wichtige Eigenschaften für eine zügige und flexible Anpassungsgeschwindigkeit gelten, etwa Schnelligkeit, Kooperation und Kreativität." Daraus resultiert für Wiebke Köhler, dass ein Trainingsprogramm dann großes Potenzial besitzt, wenn es speziell auf Unternehmen zugeschnitten ist: "Struktur und Kultur eines jeden zu schulenden Unternehmens müssen individuell berücksichtigt werden. Es geht in erster Linie darum, dass Führungskräfte und Personal lernen, an individuellem Verhalten und kooperativen Prozessen zu arbeiten."

Hintergrund zur Studie
In einer vollstandardisierten anonymen Online-Befragung wurden im Februar und März 2017 Führungskräfte und Personal-Experten aus dem Netzwerk der Autoren zur Teilnahme an der Befragung eingeladen. Die Teilnahmequote war mit gut 70 Prozent außergewöhnlich hoch, 80 Fragebögen konnten ausgewertet werden. Fast drei Viertel (74 Prozent) der Teilnehmenden stammen aus der mittleren oder oberen Führungsebene und 19 Prozent aus der Projektleitung oder einer Expertenposition. Die meisten der Studienteilnehmerinnen und Studienteilnehmer sind in einem Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern beschäftigt (78 Prozent), mehr als die Hälfte (56 Prozent) sogar in einem Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern. Innerhalb des Unternehmens selbst sind 53 Prozent der Teilnehmenden in der HR/Personalabteilung tätig.